Žmogiškųjų išteklių įdarbinimas yra procesas, kurio tikslas yra pritraukti žmones, suinteresuotus užimti tam tikrą darbą įmonėje, išanalizuoti jų vertę, pasirinkti vieną iš jų ir galiausiai integruoti juos į organizaciją.
Įėjimo į įmonę mechanizmai sudaro raktą, kuris garantuoja, kad vėliau personalo praktika gali būti tinkamai vykdoma kartu su personalu. Todėl, jei neturime atitinkamo personalo, žmogiškųjų išteklių valdymas bus sunkus ir problemiškas.
Žmogiškasis kapitalasŽmogiškųjų išteklių įdarbinimo etapai
Žmogiškųjų išteklių įdarbinimo etapai yra šie: įdarbinimas, atranka ir orientacija bei priėmimo planas. pažiūrėkime tris žingsnis po žingsnio:
Pirmasis etapas: įdarbinimas
Įdarbinimas susideda iš tinkamų kandidatų į atrankos procesą atrankos, naudojant objektyvius ir patikimus metodus, siekiant išanalizuoti kandidato tinkamumą ir prisitaikymą prie pareigų profilio.
Norint tinkamai įdarbinti, svarbu, kad įmonė iš pradžių apsvarstytų, kokius įgūdžius laiko elementariais užimant šias pareigas, ir taip galėtų atlikti vėlesnį filtrą žmonių, žinančių apie darbo pasiūlymą, atžvilgiu. Nes, pavyzdžiui, jei paklausa įsidarbinti yra didelė, gali būti, kad daugelis asmenų, kurie pretenduoja į šias pareigas, neprisitaikys prie profilio.
Yra įvairių įdarbinimo tipų:
- Vidinis įdarbinimas ir išorinis įdarbinimas: Juos išskiriantis veiksnys yra žmonių, kurie užims poziciją, kilmė. Tuo atveju, jei asmuo ateina iš pačios organizacijos, įdarbinimas bus vidinis; kai tai bus iš kitos organizacijos, įdarbinimas bus išorinis.
- Masinis įdarbinimas ir individualizuotas verbavimas: Lemiamas veiksnys tarp šių dviejų yra tai, ar yra vienoda, ar konkreti įdarbinimo tvarka. Masinis įdarbinimas yra tada, kai yra standartizuota procedūra, o individualus įdarbinimas - kai tai yra aiškus to įdarbinimo procesas.
Antrasis etapas: Atranka
Atranka yra procesas, kurio metu pasirenkamas kuris kandidatas ar kandidatai gali geriausiai užimti vietą ar pareigas organizacijoje. Būtina gerai įdarbinti, nes jei ne, kad ir kiek taikytume tinkamus atrankos metodus, gali būti, kad neturime galiojančių žmogiškųjų išteklių.
Kai kurie šiame etape naudojami metodai yra gyvenimo aprašymas, trumpas interviu, psichotechnikos ir asmenybės testai, modeliavimas ar grupės dinamika.
Trečiasis etapas: orientacijos ir priėmimo planas
Orientacijos ir priėmimo planas yra tas etapas, kai darbuotojas žino ir supranta nematerialius, simbolinius ir emocinius elementus, atsirandančius organizacijose ir kurie yra būtini profesiniam darbui.