Organizacinis įsipareigojimas reiškia įsipareigojimą, kurį verta atleisti iš darbo ir kurį darbuotojas turi organizacijoje, kurios dalimi jis yra. Tai yra, koks yra darbuotojo bendrumas su jūsų įmone ir jos tikslais.
Organizacinis įsipareigojimas akademijai tampa aktualus po to, kai buvo paskelbtas 1965 m. Lodahlio ir Kejnerio atliktas tyrimas. Paskelbus šį tyrimą, organizacinis įsipareigojimas buvo pagrindinė studijų sritis ekonomikos pasaulyje. Tai paprastai yra glaudžiai susiję su darbuotojų motyvacija, nes tam tikra prasme motyvacija yra susijusi su organizacijos įsipareigojimu. Jei darbuotojas nėra motyvuotas, tai gali būti, kad jis nėra atsidavęs jūsų organizacijai.
Šia prasme kiti autoriai apibrėžia šią sąvoką kaip psichologinį asmens tapatinimą su organizacija, kurioje jis daro savo profesinę karjerą.
Savo ruožtu tokiems autoriams kaip Michaelas Porteris tai reiškia darbuotojo pritarimo laipsnį atsižvelgiant į įmonės tikslus ir vertybes, taip pat paties darbuotojo norą toliau vykdyti savo funkcijas minėtoje įmonėje. .
Organizacinių įsipareigojimų teorija
Nors jų tyrimas apima daugybę teorijų, galime sakyti, kad kol kas akademijos priimtiniausias modelis yra Meyerio ir Alleno 1990-aisiais paskelbtas modelis.
Remiantis autorių Meyerio ir Alleno 1991 m. Publikacija, organizacinis įsipareigojimas yra padalintas į tris skirtingus įsipareigojimų tipus.
Šia prasme mes kalbame apie šiuos dalykus:
- Norminis įsipareigojimas (moralinis įsipareigojimas): Darbuotojas yra atsakingas už susirašinėjimą su įmone, dėkodamas jai už gautą naudą.
- Afektinis įsipareigojimas (noras): Tai yra atsakomybė, kurią asmuo pateikia susirašinėdamas su savo įmone dėl emocinio pasitenkinimo ja.
- Tęstinis įsipareigojimas (būtinumas): Tai yra darbuotojo atsakomybė, kuri nenori prarasti darbo ir nori tęsti įmonėje.
Iki šiol šį modelį, kaip sakėme, akademija priėmė labiausiai. Aiškinamasis modelis, apibrėžiantis tris įsipareigojimų rūšis, kurios, atsižvelgiant į autorius, egzistuoja.
Kintamieji, turintys įtakos organizacijos įsipareigojimui
Yra daugybė kintamųjų, kurie tam tikru būdu sąlygoja darbuotojo organizacinį įsipareigojimą jūsų įmonei.
Tarp geriausiai žinomų kintamųjų Allenas ir Meyeris mano, kad yra asmeninių kintamųjų, kurie, pavyzdžiui, lytis, amžius ar išsilavinimas, turi įtakos šiam įsipareigojimui.
Kita vertus, yra dar viena kintamųjų serija, kurią kiti autoriai, pavyzdžiui, Harrisonas ir Hubbardas, apibrėžia kaip situacinius kintamuosius. Kintamųjų serija, suskirstyta į du skirtingus tipus: darbo ir organizacijos ar įmonės charakteristikas.
- Darbo savybės: Motyvacija su atliktina užduotimi, kolegų įsipareigojimas ar darbo aplinka.
- Organizacijos ypatybės: Įmonės valdymas, valdybos vadovavimas, įmonės vertybės ir kt.
Kaip skatinti organizacinį įsipareigojimą?
Turime žinoti, kad šis įsipareigojimas nėra savaime atsirandantis dalykas, bet nuolat mokomas. Dėl šios priežasties yra keletas būdų, kaip paskatinti šį darbuotojų įsipareigojimą.
Tarp šių metodų reikia pabrėžti šiuos dalykus:
- Skatinkite gerą darbo aplinką.
- Sukurti gerą darbo kultūrą.
- Gerai bendrauti tarp vadovybės ir darbuotojų.
- Turėkite efektyvų, efektyvų ir nuolatinį bendravimą su komanda.
- Skatinkite individo dalyvavimą ir sąveiką.
- Skatinkite ir skatinkite naujoves.
- Palikdami hierarchines struktūras nuošalyje.
- Skatinti horizontalias struktūras.
- Užduočių perdavimas.
- Paskatų pasiūlymas.
- Skatinti komandinį darbą.
Organizacinio įsipareigojimo svarba
Organizacinis įsipareigojimas yra pagrindinis verslo pasaulio studijų elementas. Šis įsipareigojimas yra esminis, nes jis rodomas kaip labai svarbus aspektas organizacijoje.
Šia prasme mes kalbame, kad kai yra didesnis organizacinis įsipareigojimas, lygiai taip pat, yra ir didesnis darbuotojo įsipareigojimas siekti įmonės tikslų, taip pat efektyvesnis jų funkcijų atlikimas ir pasiekimas. minėtus pasiekimus.
Organizacinio įsipareigojimo pranašumai
Nuosavybė įmonės, kurioje darbuotojai turi didelį organizacinį įsipareigojimą, darbdaviui suteikia daug privalumų, palyginti su konkurentais. Darbuotojų įsitraukimas gali skatinti tokius dalykus kaip produktyvumas ar efektyvumas.
Šia prasme yra aspektų, tokių kaip pravaikštos laikas ar darbuotojų kaita įmonėje, sumažėja, kai įmonė turi didelį organizacinį įsipareigojimą.
Panašiai ir kiti kintamieji, tokie kaip veiklos rezultatai, pasitenkinimas ir darbuotojų adaptacija, gauna naudos iš didesnio organizacinio įsipareigojimo.
Dėl šios priežasties yra atskleisti kai kurie didelio organizacinio įsipareigojimo įmonėje ar įstaigoje pranašumai:
- Padidėjęs produktyvumas.
- Padidėjęs efektyvumas ir efektyvumas.
- Gerina darbo aplinką.
- Skatinkite komandinį darbą.
- Gerina įmonės pelningumą.
- Konfliktų sprendimo procesas yra paprastesnis.
- Darbuotojai yra labiau susiję su įmonės tikslais.
Taigi, galima padaryti išvadą sakant, kad organizacinis įsipareigojimas neturi jokios kliūties pačiai organizacijai.