Šiandien būtina kurti personalo atrankos procesus, kurie leistų profilius pritaikyti įmonės poreikiams.
Kalbama ne tik apie tai, kad įmonė klausia savęs, kokio tipo profilio jai reikia, bet ir apie tai, kaip ją rasti ir kaip gauti reikiamą informaciją iš kandidatų. Čia žaidžiamos įdarbinimo technikos.
Pirmas žingsnis - pareigybės aprašymas
Bet prieš pradėdami paaiškinti, kaip įmonės organizuoja savo įdarbinimo procesus, pradėkime nuo pradžių. Pirmiausia turite išanalizuoti, kokie yra įmonės poreikiai. Norėdami tai padaryti, turės būti parengtas išsamus pareigybės aprašymas.
Visa tai paskatins įmonę atlikti siūlomo darbo analizę. Tai apima išsamią kvalifikaciją ir įgūdžius, reikalingus darbui. Kitaip tariant, čia įmonė jau nusprendžia, kokio tipo kandidato ji ieško.
Šis pareigybės aprašymas reiškia išsamią darbuotojo vykdomą veiklą, asmeninius ir techninius įgūdžius, darbo valandas, atlyginimą ir santykių, kuriuos palaikys savo aplinką, tipą.
Išankstinė atranka
Čia pradeda veikti vadinamasis profesionalus profilis. Tai dokumentas, leidžiantis įvertinti kandidatus pagal daugybę savybių. Taigi bus atsižvelgiama į tokius aspektus kaip asmeninės savybės, darbo patirtis, mokymo lygis, kandidato asmenybės tipas ir darbo reikalavimai.
Kur ieškoti kandidatų?
Dabar kiekvienai įmonei kyla dar vienas klausimas - kaip rasti kandidatus. Na, šie įdarbinimo šaltiniai gali būti dviejų rūšių: vidiniai arba išoriniai.
Geras būdas padengti siūlomą darbą yra vidinis paaukštinimas. Tam naudojami pačios įmonės darbuotojai, mokantys atrinktą kandidatą atlikti naujas funkcijas. Tai labai efektyvus procesas, nepamirštant, kad įmonė jau žino savo kandidatą, nes jie jau kurį laiką tarnauja organizacijoje.
Tačiau vidinė reklama turi ir trūkumų. Tai gali sukelti interesų konfliktus tarp savo darbuotojų. Taip pat gali atsitikti taip, kad darbuotojas nesugeba prisitaikyti prie naujų darbo funkcijų arba kad galimybė įsidarbinti yra laikoma kažkuo labai ribota, prieinama tik labai mažai žmonių grupei iš pačios įmonės.
Kalbant apie išorinius įdarbinimo šaltinius, kandidatų visada galima ieškoti stažuojantis įmonėse. Antroji galimybė yra naudoti CV duomenų bazes, esančias Žmogiškųjų išteklių skyriuje pačioje įmonėje. Galiausiai, jūs taip pat galite kreiptis į Užimtumo tarnybą ir privačių darbuotojų agentūras ieškodami kandidatų.
Išorinių įdarbinimo šaltinių dėka žmonės, turintys naujų idėjų, patenka į organizaciją, o darbo jėga praturtėja. Tačiau tokio tipo šaltiniai reikalauja didesnių išlaidų ir kandidatai ne visada gali patenkinti įmonės poreikius. Taigi, daugeliu atvejų naudojami bandomieji laikotarpiai. Kita vertus, jie taip pat gali sukelti tam tikrą nusivylimą pačios organizacijos darbuotojams, kurie mato, kad jų viltys pakilti į viršų įmonėje yra sutrumpintos.
Personalo įdarbinimo būdai
Pasirinkus įdarbinimo šaltinius, kitas žingsnis yra pasirinkti įdarbinimo būdus. Šia prasme tai yra keletas puikiausių variantų:
- Kritinių incidentų technika: Tai yra pamatyti, kaip žmogus veikia tam tikroje situacijoje. Tai yra, vertinamas kandidato elgesys ir savybės. Norėdami tai padaryti, hipotetines situacijas galima kelti klausimynais ar asmeniniais interviu.
- Rinkos mokesčių analizės technika: Stebimos panašios įmonės, naudojančios panašias pozicijas pagal funkcijas ir reikalavimus.
- Darbo hipotezė: Tai susideda iš numatomo profilio tipo, kurio įmonei reikės siūlomam darbui, įvertinimo.
Testai atrenkant kandidatus
Atrankos testai leidžia bet kuriai įmonei patikrinti kandidatų įgūdžius ir žinias. Priklausomai nuo to, kaip norite priartėti prie įdarbinimo proceso, testai yra labai skirtingi.
Pokalbis leidžia susitikti su kandidatu akis į akį, paklausti jo įgūdžių ir įsigilinti į juos, pamatyti, kaip jis reaguos į tam tikras situacijas, ir žinoti savo motyvaciją.
Testai įvertina skirtingų kandidatų savybes. Taigi testai padeda įvertinti intelektą arba leidžia įvertinti psichologinius bruožus, tokius kaip savitvarda, tvirtumas, drovumas ar ekstraversija.
Profesiniai testai leidžia įmonei įvertinti kandidatų įgūdžius ir technines žinias. Pvz .: spausdinimas administracinėje vietoje.
Modeliavimo pratimai leidžia pamatyti, kaip kandidatas reaguotų į hipotetinį scenarijų. Tokiu būdu atkuriamos situacijos, kurios gali pasitaikyti įmonėje. Dėl to matuojamas kandidatų atsakymo tipas. Plačiai naudojamas testas yra grupės dinamika, kuri taip pat padeda atskleisti psichologinius aspektus ir gebėjimą dirbti komandoje.