Veiklos vertinimas yra priemonė, skirta žmogaus darbui ir (arba) profesiniam rezultatui įvertinti atsižvelgiant į jo vadovaujamas funkcijas ir atsakomybę..
Valdant žmogiškuosius išteklius, vienas iš svarbiausių veiksmų, kurį reikia atlikti, yra įvertinti darbuotojų darbo rezultatus. Tai atsižvelgia į visus organizacijos lygius, įskaitant valdymą.
Veiklos vertinimas leidžia sužinoti, kokios yra žmogaus stipriosios ir silpnosios pusės darbo kontekste, taip pat siekiama atlikti veiksmus silpniausiems aspektams paremti.
Į kokius aspektus reikėtų atsižvelgti atliekant veiklos vertinimą?
Veiklos vertinimo pagrindas yra tie punktai, aprašyti darbuotojo pozicijos profilyje. Šis profilis yra tas, kurio pageidauja organizacija, o pareiškėjo pasirinkimas buvo pagrįstas jo / jos atitikimu minėto profilio įvesties atributais, tačiau būtina patikrinti, ar pareiškėjo rodomas profilis atitinka jo / jos tikrąjį darbą.
Be pareigybės aprašymo, įtraukiami ir kiti spektakliai, tokie kaip santykiai su bendradarbiais ir požiūris į stresą keliančius ir aukšto slėgio scenarijus. Scenarijai, kuriems reikia jėgų atskirti darbo problemas, su asmeniniais konfliktais su kitais kolegomis.
Kiti klausimai, į kuriuos galima atsižvelgti vertinant veiklos rezultatus, yra šie:
- Noras bendradarbiauti atliekant kitas užduotis, kurios nebūtinai susijusios su pareigomis, tačiau kurios palaiko kitas sritis.
- Jei darbui reikalingas buvimas ir nuo to priklauso užduočių vykdymas; punktualumas.
- Gebėjimas prisidėti prie idėjų, kurios sprendžia problemas.
- Gebėjimas sulaukti konstruktyvios kritikos ir integruoti ją į darbą.
Kas atlieka veiklos vertinimą?
Veiklos vertinimas yra nebūtinai vertikalus pratimas. Tai reiškia, kad tai gali būti nuo vadovo iki darbuotojo, arba atvirkščiai.
- Vadovavimo darbuotojui įvertinimas: Tai yra labiausiai paplitęs vertinimas ir gali kelti tikslus, pavyzdžiui, įvertinti darbuotojo tęstinumą įmonėje, pateikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, nurodyti svarbiausius mokymus ar pasiūlyti jį kaip kandidatą į paaukštinimą.
Šį vertinimą atlieka tiesioginė vadovybė, kuri yra asmeninė ir privati.
- Vertinimas nuo darbuotojo iki vadovavimo: Šį užsiėmimą paprastai siūlo bendrovės vadovybė, o jo tikslas yra įvertinti viršininko vadovavimo veiklą grupėje ar už tą vadovybę atsakingoje srityje.
Šiuo atveju darbuotojai įvertina savo lyderystę ir pateikia rekomendacijas ir (arba) kritiką, kad pagerintų savo veiklą.
Šio tipo vertinimas, atsižvelgiant į pavaldumo ypatybes, paprastai yra anonimas.
- Tarpusavio vertinimas: Šio tipo vertinimu siekiama įvertinti rezultatus, atsižvelgiant į to paties hierarchinio lygio asmens suvokimą, o išgaunama informacija padeda pagerinti bendradarbiavimo jausmą ir kasdienį požiūrį, kuris gali padaryti sistemą ir darbo aplinką darnesnę.
- Savęs vertinimas: Siekia, kad darbuotojas sukritikuotų savo darbą, nustatydamas tuos silpnus ir tobulintinus aspektus, pakenkdamas jų norui dirbti dėl šių pokyčių.
Kaip atliekamas veiklos vertinimas?
Norėdami sukurti ir pritaikyti šį instrumentą, yra kelios metodikos. Pavyzdžiui, virtualus, apklausiamas, akis į akį ir t. Tačiau svarbu tai, kad jis turi vertinimo skalę, leidžiančią matuoti.
Kartais daromi kontroliniai sąrašai, kur tikrinama, kas įvykdyta, o kas ne. Nors šis instrumentas nepalieka vietos daliniam tobulinimui, nes jis yra labai standus.
Patariamiausias dalykas norint sukurti tikslią priemonę yra sudaryti vertinimo gaires su skalėmis ir svoriais, kur nustatoma, kurie aspektai yra svarbiausi vertintojui.
Tuo tarpu veiklos vertinimas gali būti:
- Asmeniškai: Tai susideda iš privataus pokalbio aplinkos generavimo, kur vertintojas pateikia rezultatus vertinamam asmeniui ir jis juos aptaria. Tokiu būdu susitaria dėl bendrų veiksmų, kad pagerėtų.
- Anoniminis: Jis gali būti skaitmeninis arba popierinis, tačiau šiame dokumente nenurodomas vertinančio asmens vardas ir pavardė.
- Grupė: Tai žmonių grupės, vertinančios vieną bendrą dalyką. Šis vertinimas gali būti anonimiškas, tačiau jo nereikia.
Veiklos vertinimas suteikia vertingą atsiliepimą darbuotojui ir apskritai apie įstaigos bendradarbius.
Nepaisant to, kartais tai vis dar yra būdas nuspręsti, ar išlaikyti žmones darbe. Nors šio aspekto gali išvengti įmonės, vykdydamos efektyvius įdarbinimo, stebėjimo, mokymo ir instruktavimo procesus. Tai siekiama visiems žmonėms atpažinti talentą, kuris tam tikru mastu prisideda prie tos srities tikslų, kurioje jis dirba.
Kviečiame sudaryti vertinimo gaires su svertinėmis skalėmis ir užrašais, nustatant aspektus, kuriuos norėtumėte įvertinti kitam asmeniui.
