Į žmones orientuota lyderystė

Į žmones orientuota lyderystė yra sutelkta žmogiškuoju požiūriu, yra altruistinė ir siekia ne ekonominių tikslų.

Šis vadovavimo stilius pasižymi aspektais, susijusiais su natūraliu, charizmatišku, demokratiniu ir dalyvaujančiu vadovavimu. Tai yra lyderystės tipas, turintis altruistinį atspalvį ir siekiantis tikslų, viršijančių grupės tikslus ar uždavinius.

Vadovavimasis orientuojantis į žmones reiškia kiekvieno iš jų gebėjimų įvertinimą, bet taip pat ir harmonijos, sambūvio ir vystymosi aplinkų skatinimą prieš diegiant planavimo ir (arba) kontrolės priemones grupėje.

Į žmones orientuotas lyderis sugeba atmesti savo interesus, pasiekti kitus kolektyvinio pobūdžio. Pavyzdžiui, kova su skurdu, neįgaliųjų įtraukimas ar lyčių lygybė. Kitaip tariant, jie puikiai propaguoja žmonių teises, todėl organizuoja ir vadovauja komandoms, kurios siekia tų pačių įsitikinimų.

Reikėtų pažymėti, kad vis daugiau įmonių ir įstaigų ieško tokio tipo lyderystės, nes jos yra labai vertingos verslo aplinkoje. Jie sukuria puikius darbo klimato rezultatus ir įtakoja pardavimus, palyginti su kitais spaudimo būdais, kurie baudžia, kai tikslai neviršijami.

Šio tipo vadovavimas skiriasi tuo, kad jis suteikia procesui pirmenybę prieš rezultatą, generuodamas nuolatinius analizės, refleksijos ir veiksmų tobulinimo atvejus.

Ar į žmones orientuotas vadovavimas yra mažiau efektyvus nei orientuotas į užduotis?

Abi yra veiksmingos ir prisideda prie produktyvumo, tačiau pirmosioms vystytis reikia daugiau laiko. Tačiau gautas sprendimas ar rezultatai yra platesnio masto.

Į užduotis orientuota lyderystė organizuoja, mąsto ir vykdo remdamasi tikslų rinkiniu, o į žmones orientuota vadovybė nustato sąlygas, kurias žmonės turi suteikti geriausiems dalykams.

Kaip įmonės gali vadovauti žmonėms?

Įvertinant sąlygą, kad jie šiuo metu turi dirbti, ir suvokiant, kad vien šios sąlygos nesukuria motyvacijos, todėl jos ir nesusitraukia.

Turi būti sukurta priemonių visuma, skatinanti žmonių gerovę. Pavyzdžiui, suteikiant lankstesnes valandas, palengvinant bosų ir pavaldinių bendravimą, sukuriant erdvę pokalbiui tarp bendradarbių ir vadovų ramioje atmosferoje. Jie taip pat palaiko žmones, kuriems tenka didesnis krūvis, ir kartu stengiasi atlikti darbą. Tai veiksmai, kurie nebūtinai skiria išteklius, o tik elgesio kaip komandos pakeitimas.

Emocinis poveikis, kurį patiria žmogus, gyvenantis tokioje aplinkoje, yra labai svarbus. Be abejo, tai sukuria tai, kad jis perima savo darbo vietą, nes joje jaučiasi patogiai.

Norint skatinti tokį vadovavimo stilių įmonėse, reikėtų atsižvelgti į laiką, kurį užima transformacijos komandoje, ir neskubinti šių procesų. Tokiu atveju tai gali baigtis griežta nesėkme - komandos nusivylimo tikėti tuo, kas niekada neišsipildė, rezultatas.