„Google“ įmonė per metus gauna daugiau nei 2 milijonus gyvenimo aprašymų ir samdo tik 4000 darbuotojų. Maxas Rosettas yra vienas iš jų. Šis informatikos studentas „Google“ ieškojo žiniatinklio programavimo pagal vieną iš savo akademinių darbų, kai staiga pasirodė reklaminė juosta, kviečianti jį priimti iššūkį.
Šiuos testus sudarė klausimų apie algoritmus ir žiniatinklio programavimą sprendimas, kurį jis išsprendė per trumpą laiką, o pabaigoje jis užpildė klausimyną su savo asmens duomenimis. Po kelių dienų skambutis nustebino, kad vienas iš „Google“ darbdavių pakvietė jį į pokalbį savo būstinėje. Per kelias dienas Maxas buvo viena iš aktualiausių kompanijų pasaulyje.
Ar galite atsakyti į šiuos klausimus?
Tai yra vienas novatoriškiausių ir labiausiai stebinančių būdų, kuriuos žinojome apie įdarbinimo procesus, kad jis gali sukurti naują tendenciją verbuoti tarp kitų įmonių, kaip tai darė keisčiausių klausimų, kurie buvo užduodami interviu metu . Aš turiu omenyje tokius klausimus kaip Kiek teniso kamuoliukų telpa lėktuve? Kiek karvių yra Kanadoje? Kiek kartų per dieną laikrodžio rodyklės sutampa? Kokia tikimybė suskaidyti dantų krapštuką į tris dalis ir suformuoti trikampį? Arba kiek raudonų automobilių yra Ispanijoje?
Daugelis įmonių juos jau naudoja vertindami kandidatus savo atrankos procesuose. Vieno atsakymo nėra, o ir darbdaviai to paprastai nežino. Pateikdami šiuos klausimus, jie neieško tikslaus skaičiaus, o norėdami išanalizuoti, kaip galėtumėte atsekti kelią, kad sužinotumėte, jie bando išsiaiškinti, ar jūsų mintys konverguoja, ar ne, kokios jūsų emocijos, ar jūs įstrigote. Jie taip pat gali užduoti daugiau įkyrių klausimų, pavyzdžiui, kokie yra jūsų politiniai idealai? Ar tu vedęs? Ar gyvenate su savo partneriu? O gal daug einate išgerti su draugais?
Ar manote, kad jie yra svarbūs duomenys norint gerai atlikti jūsų darbą ir kad juos labai domina, ar jūs atsakote į A, ar į B? Na, ne, iš tikrųjų tai, ką jie nori žinoti, yra tai, ar esi nuoširdus ir atsidavęs žmogus, ar gali bendrauti ir ar turi abejonių komentuodamas savo socialinį ar asmeninį gyvenimą. Paprastai jie nesiekia tiksliai žinoti jūsų asmeninio gyvenimo, bet yra klausimai, norint sužinoti, kaip jūs susidorojate šiomis aplinkybėmis, įvertinti savo emocinį intelektą, patikrinti savo vertybes ir sugebėjimą reaguoti. Net atsisakymas atsakyti mandagiai ir protingai gali būti labai vertinamas atsakymas.
Žaidimas atrankos procesuose
Daugelyje konsultacinių firmų „Business Case“ daugelį metų buvo vykdoma dinaminiais grupiniais skambučiais arba atskirai. Ši tendencija vykdoma per internetinius žaidimus, tai yra tai, kas vadinama žaidimu personalo atrankoje, kaip yra „L'Oréal“ atveju; Per internetinę svetainę studentai ir neseniai absolventai, norintys pradėti savo profesinę karjerą „L'Oréal“, gali kreiptis į šį atrankos procesą. Tai susideda iš tapimo praktikos vadovu. Pasirenkamas avataras ir nuo to momento jis pereis visus naujo prekės ženklo produkto pristatymo etapus, pradedant naujų metodikų, naujų produktų, rinkodaros ir reklamos kampanijų, finansinio plano, gamybos ir kt. Tyrimais. Bet koks procesas, kuriam iš tikrųjų prireiktų daugiau nei metų plėtros, žaidime sukoncentruotas per 6 valandas, o kiekvieno kandidato požiūrį ir gabumus galima įvertinti imituojant verslą.
Neseniai „Deloitte“, svarbi pasaulinė konsultavimo įmonė, paskutiniais karjeros metais paskelbė konkursą studentams, kuriame daugiadisciplininėse grupėse jie turėjo susidurti su realiomis situacijomis, kurios gali pasitaikyti kasdieniame įmonės gyvenime, ir priimti sprendimus, kuriuos reikia išspręsti. demonstruodami savo žinias ir kompetencijas. Tokiu būdu būtų įvertinti dalyvių gebėjimai ir įgūdžiai, o tie, kuriuos darbdaviai laikė įdomiausiais, įtrauktų juos į savo tikrus atrankos procesus, turėdami didelę tikimybę dirbti įmonėje.
Kompromisinės situacijos
Kai kuriose kompanijose jie netgi pasiūlė kandidatams pastatyti ranką, šokti 5 minutes ir pan. Jie tikrai nesiekia analizuoti jūsų akrobatikos ar šokio įgūdžių, tiesiog patikrinkite jūsų reakciją. Jie nesiekia kuo absoliutesnio paklusnumo ir netgi įmanomo „pažeminimo“, bet verčiau to, kad žinotumėte, kaip išeiti iš kelio, nesijaudinant įžeistam.
Interviu galite atsidurti ir pašnekovas praeina arba pastate yra iškeldinimas. Nemanykite, kad tai yra išskirtinės situacijos, nes yra atvejų, kai imituota ekstremali situacija, o būtent kandidatų reakcija nulėmė, kas išlaikė atrankos procesą ir kas ne. Tipiški klausimai, kodėl norite dirbti su mumis ar bet kuriuo kitu iš tipinių, nedaug pasako apie skirtumą tarp vieno ar kito kandidato. Tačiau jūsų reakcijos ir emocinis intelektas yra raktas. Galite pamatyti „Heineken“ bylą.
Kitas savotiškų atrankos procesų pavyzdys yra tas, kurį filmo filmas Gronholmo metodas; filmas, vedantis mus į kitokio atrankos proceso, kupino intrigų ir mentalinės kabalos, dalį. Visiems pretenduojantiems į darbą įmonėje tenka išbandyti tokius testus kaip įsiskverbimo atradimas procese, kur kiekvieno testo metu vienas iš jų bus pašalintas. Bus vertinamas visas elgesys kambaryje, įskaitant jų tarpusavio santykius.
Atrankos procese vis labiau stengiamasi įvertinti įgūdžius ir požiūrį, o ne vien profesinę ir akademinę trajektoriją, kuri parodyta mokymo programoje. Inovacijos personalo atrankoje yra dienos tvarka, grupės dinamika ir žaidimai yra vis dažnesni personalo atrankos pavyzdžiai.
