ERTE yra laikinojo įdarbinimo reglamentavimo byla. Tai reiškia, kad tai yra laikinas kolektyvinis atleidimas, kai įmonė laikinai sustabdo darbo sutartis dėl laikino veiklos nutraukimo ar nepakankamų pajamų.
ERTE, skirtingai nei ERE, laikinai yra Užimtumo reglamentų byla, kaip jos pavadinimas nurodo trumpiniais. Tai yra, nors jūs priklausote įmonei, ERTE laikinai sustabdo sutartį tokiose situacijose, kurios priverčia bendrovę laikinai sumažinti arba nutraukti savo veiklą.
ERTE, kaip ir ERE, yra Užimtumo reglamentavimo byla. Tačiau, skirtingai nei ERE, ERTE leidžia įmonei laikinai sustabdyti darbo sutartį.
Dėl šios priežasties net ir kaip įmonės nariui atlyginimai iš įmonės negaunami. Kita vertus, taip pat nesusidaro teisė į numatytas papildomas išmokas, taip pat atostogas.
Kuo skiriasi ERTE nuo ERE?
ERTE ir ERE turi akivaizdų panašumą. Abu yra mechanizmai, kuriuos turi įmonės ir kurie yra integruoti į kolektyvinius atleidimo iš darbo mechanizmus. Tai padeda spręsti ekstremalių poreikių situacijas, kai įmonė turi masiškai sumažinti darbuotojų skaičių, leisdama jai pakoreguoti savo išlaidas. Nepaisant panašumų, tarp šių dviejų sąvokų yra aiškių skirtumų, pagal kuriuos jos skiriamos.
Visų pirma, ERTE, kaip apibrėžėme aukščiau, nurodo Užimtumo reguliavimo bylą, integruotą į kolektyvinius atleidimus, tačiau atleidimo trukmė vykdoma laikinai. Kitaip tariant, ERTE yra naudojama kaip priemonė konjunktūrinei situacijai spręsti ir tam tikrą laiką.
Antra, ERE, skirtingai nei ERTE, yra Užimtumo reglamentų byla, tačiau jos trukmė yra nuolatinė. Tokiu būdu ERE yra kolektyvinis atleidimo iš darbo mechanizmas, naudojamas struktūrinėms situacijoms spręsti.
Apibendrinant kalbama apie tą patį kolektyvinio atleidimo iš darbo mechanizmą, tačiau jo pagrindinis skirtumas yra pasekmių trukmė. ERE jie yra nuolatiniai, tuo tarpu ERTE personažas yra laikinas ar punktualus. Laikino atleidimo atveju darbdavys ir toliau moka socialinio draudimo įmokas, bet ne darbuotojui atlyginimą.
Kada galima (ar reikėtų) taikyti ERTE?
Bendrovė pirmiausia gali prašyti ERTE, kai nukentėję darbuotojai viršija tas ribas, kurias, atsižvelgiant į kiekvieną teritoriją, nustato galiojantis įstatymas. Ispanijoje jo galima paprašyti, kai įmonėje dirba mažiausiai 10 darbuotojų. Antra, kai išjungimo situacija paliečia mažiausiai 10% įmonės darbuotojų. Tai yra 10 darbuotojų, jei kalbame apie 100 ar daugiau darbuotojų turinčią įmonę, taip pat apie 30 darbuotojų, jei įmonė viršija 300 darbuotojų.
Norint taikyti ERTE, nebūtina, kad ji paveiktų visus darbuotojus, nes pagrįstai laikinojo įdarbinimo reglamento byla galėjo būti taikoma iš dalies, įtraukiant tik procentą įmonės darbuotojų. Norint pateisinti situaciją, turi būti nurodytos techninės, organizacinės ar gamybinės priežastys, siekiant pateisinti laikinojo kolektyvinio atleidimo iš darbo poreikį atsižvelgiant į įmonės poreikį. Tiek dėl to paties gerovės, tiek dėl vėlesnio nukentėjusių darbuotojų įtraukimo.
Kai ERTE įvyksta dėl nenugalimos jėgos (force majeure) aplinkybių, pavyzdžiui, dėl pasaulinės pandemijos, jai nereikia tokio reikalaujančio pagrindimo, taip pat vėlesnių derybų su profsąjungomis. Jei kompetentinga darbo institucija pripažins nenugalimos jėgos (force majeure) aplinkybes, ERTE galėtų būti taikoma nesilaikant įprastų reikalavimų, kuriuos ji numato kolektyvinio atleidimo iš darbo ir kolektyvinių derybų atvejais. Žinoma, kol bus nustatytas minėtų reikalavimų modifikavimas.
Kokie yra ERTE ar ERE tipai?
Atsižvelgiant į situaciją ir pagal galiojančių teisės aktų nuostatas, yra trys ERTE arba ERE modalumo tipai, kuriais gali pasinaudoti nustatytus reikalavimus atitinkanti įmonė.
Trys ERE arba ERTE tipai yra šie:
- Kolektyvinis atleidimas: Darbuotojai ar jų dalis atleidžiami.
- Sutarties sustabdymas: Sutartys laikinai sustabdytos.
- Darbo laiko sutrumpinimas: Darbo diena sutrumpėja, atsižvelgiant į nepakankamą darbo poreikį.
Kas nutinka darbuotojams, kuriuos paveikė ERTE?
Skirtingai nuo to, kas vyksta su ERE, ERTE yra kolektyvinis atleidimas, kuris, kaip minėjome, yra laikinas. Kitaip tariant, kai priežastys, dėl kurių buvo pritaikyta ERTE, grįš į įprastą būseną ir bus atkurta padėtis įmonėje, tokiu pačiu būdu nukentėję darbuotojai bus atkurti įmonėje. Tačiau šiuo atveju skirtumas su ERE yra tas, kad jie negaus išeitinių išmokų.
Tačiau jei laikomasi darbo reglamentuose nustatytų įmokų ir darbo laikotarpio reikalavimų, darbuotojai, paveikti ERTE, gali prašyti kompetentingos institucijos bedarbio pašalpos.
Žr. Reikalavimus gauti bedarbio pašalpą
Reikalavimai kreiptis dėl bedarbio pašalpos Ispanijoje ERTE atveju
Darbo ministerijos teigimu, reikalavimai dėl apsaugos nuo nedarbo yra šie:
- Būkite teisinėje nedarbo situacijoje.
- Registruokitės kaip ieškantis darbo ir laikykitės paraiškoje pateiktų taisyklių.
- Nesulaukęs pensinio amžiaus.
- Dirbo ir prisidėjo 360 dienų per šešerius metus iki legalaus nedarbo padėties. Be to, nenaudojo laikotarpio įmokų ankstesnėms išmokoms. Jei šie kriterijai netenkinami, gali būti prašoma sumažinti apsaugą.
- Nevykdykite veiklos kažkam kitam ar visą savo laiką.
- Negalima rinkti socialinio draudimo pensijų, nesuderinamų su darbu.
- Dėl darbo sustabdymo turi būti susitarta taikant atitinkamą procedūrą, taip pat laikantis reikalavimų, nustatytų keliant ERTE.