Išorinis įdarbinimas yra personalo atrankos procesas. Šiuo atveju, skirtingai nuo vidinio įdarbinimo, kviečiami kandidatai, esantys už įmonės ribų.
Kitaip tariant, užverbavimas yra būdas užpildyti naują laisvą darbo vietą. Norėdami tai padaryti, rinkitės tarp asmenų, kurie šiuo metu nedirba organizacijoje.
Kai kurie išorinio įdarbinimo šaltiniai gali būti internetinės darbo tarybos, publikacijos žiniasklaidoje, įmonės darbuotojų nuorodos ar rekomendacijos, darbo mugės ir kt.
Už verbavimo ribų yra ir pliusų, ir minusų. Tai, palyginti su vidiniu įdarbinimu, yra priešingai. Šia prasme, kai norite užpildyti laisvą vietą kandidatais iš organizacijos.
Išorinis įdarbinimo procesas
Žmogiškųjų išteklių departamentas vykdo išorinį įdarbinimo procesą, kurį sudaro keli etapai. Tai priklausys nuo užimamos laisvos vietos ypatumų.
Paprastai pirmas žingsnis yra apibrėžti laisvo darbo reikalavimus, tai yra profilį, kalbant apie akademinį rengimą, ilgametę patirtį panašiose pareigose, specifinius įgūdžius, kad užimtų šias pareigas. Taip pat nustatoma, kokių minkštųjų įgūdžių, tokių kaip vadovavimas ir efektyvus bendravimas, reikia pretendentams.
Vėliau procesas gali turėti įvairius etapus, atliekant psichotechninius vertinimus, žinias ir net grupės dinamiką, leidžiančią analizuoti kandidatų raidą tuo metu, kai jie turi bendradarbiauti su kitais. Taip pat tie, kurie patvirtina filtrus (ir neatmetami atliekant pirmuosius vertinimus), eina interviu tiek su žmogiškųjų išteklių skyriaus samdytojais, tiek su tais, kurie bus atsakingi ar tiesioginiai naujos samdos vadovai.
Pagaliau teoriškai turėtų būti išrinktas geriausiai kvalifikuotas kandidatas į darbo vietą ir oficialiai pareikšti darbo pasiūlymą.
Verta patikslinti, kad tokio tipo įdarbinimą galima derinti su vidiniu. Kitaip tariant, galima kviesti kandidatus tiek iš išorės, tiek iš įmonės vidaus.
Išorinio įdarbinimo privalumai
Tarp išorinio įdarbinimo pranašumų galime išskirti šiuos dalykus:
- Tai leidžia naujiems talentams su naujoviškomis idėjomis patekti į įmonę.
- Atrankos metu renkama informacija apie daugelį kandidatų, kurie, nors tuo metu jų ir negali pasirinkti, ateityje gali būti kviečiami į kitą atrankos procesą arba užpildyti naują panašią laisvą vietą.
- Galima pritraukti įvairiausių kandidatų, todėl teoriškai yra didesnė tikimybė išsirinkti geriausius, kad užpildytų laisvą vietą.
Išorinio įdarbinimo trūkumai
Priešingai, įdarbinimas išorėje turi trūkumų:
- Tai brangiau nei vidinis įdarbinimas, nes įmonė turi investuoti, pavyzdžiui, į pranešimų skelbimą skirtingose žiniasklaidos priemonėse.
- Tai užima daugiau laiko nei vidinis įdarbinimo procesas. Kandidatai turi išlaikyti kvalifikacijos testus ir asmeninius pokalbius (galbūt daugiau nei vieną). Kita vertus, jei pareiškėjai jau buvo organizacijos nariai, jiems nereikėtų atlikti tiek daug vertinimų, nes jie galbūt jau juos patvirtino.
- Tai nemotyvuoja dabartinių darbuotojų parodyti geriausius savo paaukštinimo rezultatus.
Išorinio įdarbinimo pavyzdžiai
Keli išorės įdarbinimo pavyzdžiai galėtų būti šie:
- Kasybos įmonė internete skelbia darbo skelbimų lentą, kad užimtų vidinės komunikacijos analitiko pareigas.
- Masinių vartojimo prekių platinimui skirta įmonė savo socialiniuose tinkluose skelbia, kad ieško naujų talentų skirtingoms pareigoms - nuo klientų aptarnavimo iki sandėlio.
- Bankas kviečia specialistus, kurie specializuojasi finansų, ekonomikos srityje ir yra susiję su atrankos procesu, kad užpildytų pozicijas rizikos analizės srityje.