Pasakyti darbuotojui, ką daryti darbe, jau nėra konteksto. Atėjo holokratija - demokratinė korporacijos valdymo forma, gimusi 2007 m., Kuri šiandien sumaišo geriausias kortas, kad laimėtų korporacijų hierarchijos žaidimą.
Bendrovė, visiškai pasirinkusi šią valdymo metodiką, yra amerikiečių Zappos, internetinė drabužių ir avalynės parduotuvė, tiksliai pažadanti, kad tiesiogine to žodžio prasme nėra viršininkų. Kitaip tariant, nukreipimo kitiems funkcija yra ne vietoje, kaip ir atsakomybė už savo gerai atliktą darbą ir paskatinimą individuali iniciatyva yra šio naujoviško darbo vietos supratimo ramsčiai.
Tam, kad Brironni Alex, firmos darbuotoja, verslo strategijos paaiškinimas yra labai paprastas: „vadovavimo samprata viršija viršininko / pavaldinio dinamiką darbo modelio link, kuriame prioritetai teikiami tokioms savybėms kaip pavyzdys“.
Paslaptis holokratija, tendencija iki pat pradžios, yra pagrįsta tuo, kad valdžia ir sprendimų priėmimas paskirstomi horizontaliai taip, kad vadovų santykiai atsipalaiduoja, tampa mažiau įkyrūs ir labiau bendradarbiauja. Šios darbo iniciatyvos sėkmę jau galima pastebėti bet kurioje šalyje ir, tiesą sakant, Ispanijoje, imamasi tinkamų perspektyvų, kad būtų galima tvirtai įgyvendinti darbo modelį.
Atstovaudamas, „Google“ Ispanija ir Portugalija siūlo visišką prieigą jūsų darbuotojams į vadovaujančias pareigas. Pagal patikina Anaïs Pérezas Figueras, grupės komunikacijos direktorius, Šios politikos dėka idėjos vystosi greičiau, yra mažiau biurokratijos ir kiekvienas darbuotojas prisiima visą atsakomybę už jam paskirtus projektus “.
Tačiau, kad organizacinė sistema išsipildytų, reikia vadovautis keletu gairių, kurios, nors ir nesudėtingos, turi laikytis natūralios tvarkos. Pirmiausia jie privalo apibrėžti tiek individualius, tiek verslo tikslus siekiant parengti reikiamą erdvę automatizavimui ir pasaulinei vizijai.
Antra, a skaidrus darbo klimatas su tikslu, kad darbuotojas be baimės galėtų priimti reikalingus sprendimus. Galiausiai, jūs turite duoti pakankamai paklaidos; Be to, darbuotojas turi teisę klysti, o bauda už klaidingą iniciatyvą neturėtų būti per griežta, jei norima išlaikyti optimalų darbuotojų dalyvavimo lygį.
Kooperatyvo modelis
Svarbu remtis kooperatyvo valdymo modeliu, kita darbo strategija, kur vadovai yra organizacijos dalis, tačiau juos pasirenka pats personalas. Vadinasi, ir glaudžiai bendradarbiaujančiame anklave „kiekvienas jaučiasi savo projekto dalimi ir prisiima savo atsakomybę pagal organizacijos schemą, kartu prisiimdamas kitų kolegų, kurie gali būti aukščiausio lygio vadovai, vaidmenį. Taigi valdymas tampa paprastesnis ir laikantis bendros atsakomybės atmosferos “, - sako jis. Juanas Antonio Pedreño, Ispanijos socialinės ekonomikos konfederacijos (CEPES) prezidentas.
Galiausiai abiejų verslo modelių pagrindas yra brandą, gyvybiškai svarbus visais organizaciniais lygmenimis ir tam tikrame žmogaus profilyje, kuris tam reikalingas Alberto Blanco, „Grupo Actual“ direktorius, apibrėžiamas taip: „žmonės, turintys visuotinę verslo viziją, atsakingi už save ir tuo pačiu metu turintys šoninį žvilgsnį, norėdami sužinoti, kaip jie gali padėti kitiems“.